El mercado laboral ha venido cambiando y cada vez más los trabajadores deben adaptarse a nuevos desafíos, esto con el fin de mantenerse productivos a nivel colectivo o individual. Uno de estos cambios ha sido el envejecimiento de la población, lo que plantea tanto dificultades y oportunidades, en el mundo, respecto a la empleabilidad de las personas mayores.

Hace poco, una encuesta arrojada por Pacto Global Chile, dejó en evidencia que el 62% de las personas entre 50 y 80 años, trabaja o está interesado en hacerlo, y, por otro lado, un 34% lo hace de manera independiente. Lo que plantea el desafío de impulsar el empleo de las personas mayores, con el fin de mitigar la pérdida de productividad o la disminución del producto interno bruto de los países en el mediano plazo, razones concretas de por qué fomentar el envejecimiento activo.

“Las empresas deben romper con el paradigma y atreverse a hablar de la empleabilidad de las personas mayores, porque en 30 o 40 años será triplicada la población de este segmento. Se hace indispensable que la promoción de trabajo para personas mayores de 60 años en chile, siendo esta una de las claves para promover un buen envejecimiento de aquellos que quieren seguir trabajando por múltiples razones, como necesidad económica o ser más valorados por la sociedad”, comenta Kerim Rumie, Gerente General de GeoVictoria Chile, HR Tech chilena líder en facilitar la gestión y control de asistencia de los colaboradores en más de 40 países, así como también la adaptabilidad de nuevas tecnologías en las organizaciones.

BRECHA DE GÉNERO

Dentro de otros resultados que arrojó la encuesta, en materia de género, las mujeres mayores de 60 años, el 18% trabaja y un 16% no lo hace, pero quisiera hacerlo. Un 29% de los hombres mayores de 65 años trabaja y un 18% no cuenta con un trabajo, pero les gustaría conseguir uno, haciendo  compleja búsqueda de empleo para mayores de 50 años.

“Es importante que las empresas puedan compartir la experiencia con respecto a la empleabilidad en personas mayores, analizar las tendencias del mercado laboral y las opciones inclusivas para poderlas emplear, dado que muchos de ellos quieren trabajar, por dinero para suplir sus necesidades o para sentir pertenencia y valoración, por lo anterior, se debe hacer énfasis en programas de empleo para adultos mayores”, afirma Kerim Rumie, Gerente General de GeoVictoria Chile.

Asimismo, el experto indica que algunos mitos más frecuentes en torno a la contratación de personas mayores son: 

• No manejan la tecnología.

• A los 65 años es una persona enferma o sin capacidades, algo que es falso.

• Cuando una persona se jubila, se va a casa a cuidar a otros.

• Obsolescencia del conocimiento a mayor edad. 

“Desafortunadamente, a nivel cultura se ha establecido una fecha de caducidad para los trabajadores mayores, por tal motivo, es determinante finiquitar los mitos, para mejorar la calidad de vida de los colaboradores mayores en el país, considerando el envejecimiento que está experimentando la población”, cierra Kerim Rumie.

Hace pocos días comenzó a regir la llamada “Ley Karin”, legislación que establece un marco legal robusto para la prevención y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el entorno laboral. Esta nueva normativa se configura también, según expertos, como un impulso para generar nuevas estrategias que promuevan el bienestar laboral entre los colaboradores.

En esa línea, desde GeoVictoria, HR Tech chilena líder en facilitar la gestión y control de asistencia de los colaboradores en más de 40 países, así como también la adaptabilidad de nuevas tecnologías en las organizaciones, comparten algunas recomendaciones para orientar a las empresas hacia la creación de un ambiente laboral, saludable y enriquecedor.

7 recomendaciones para mejorar la calidad de vida en el trabajo

• Cultura de bienestar: Se recomienda implementar una cultura que priorice la salud física y mental de los empleados, incluyendo programas de bienestar integral que abarquen actividades físicas, sesiones de relajación y talleres sobre manejo del estrés. 
• Espacios ergonómicos: Diseñar espacios de trabajo ergonómicos que promuevan la comodidad y reduzcan el riesgo de lesiones. Un entorno físico adecuado no solo previene problemas de salud, sino que también optimiza la eficiencia y satisfacción en el trabajo.
• Flexibilidad laboral: Con la Ley de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral, muchas personas han podido acomodar de mejor forma sus espacios en razón de sus responsabilidades en casa, pudiendo acceder a teletrabajo en caso de tener también la responsabilidad de tener personas a su cuidado. 
• Autocuidado: Fomentar prácticas de autocuidado, como un descanso acorde y una alimentación saludable, como forma educativa para mantener un alto nivel de energía y enfoque, lo que se traduce en un rendimiento óptimo en el trabajo.

• Transparencia: Establecer canales de comunicación efectivos que faciliten la resolución de conflictos y fomenten un ambiente de confianza y respeto es crucial para un entorno laboral positivo. La comunicación abierta reduce malentendidos y mejora la cohesión del equipo.
• Desarrollo profesional: Invertir en el desarrollo profesional de los empleados no solo enriquece sus habilidades, sino que también incrementa su motivación y satisfacción laboral. Un trabajador que siente que está creciendo en su carrera es más probable que esté comprometido y sea productivo.
• Reducción de jornada laboral: Desde el mes de abril se implementó la primera fase de la ley de la reducción en la jornada laboral en Chile, que busca entregar mejoras en la calidad de vida de los trabajadores, permitiéndoles disponer de más tiempo a nivel personal, familiar, y de descanso. Hay empresas que, de forma proactiva, ya han reducido la jornada semanal a 40 horas, como una forma de sumarse a esta tendencia mundial, más allá de la obligación legal.

“Fomentar un buen ambiente laboral es fundamental para mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Un entorno de trabajo equilibrado y saludable no solo favorece la satisfacción personal, sino que también impulsa la productividad y fortalece la cohesión del equipo. Las empresas que adoptan estas recomendaciones crean un entorno donde los trabajadores se sienten valorados y motivados, lo que se refleja en su desempeño y en la prosperidad de la organización”, afirma Kerim Rumie, Gerente General de GeoVictoria Chile.

• Este 2024 en el marco de Fiestas Patrias se registraron más de 1500 accidentes de tránsito.

• Este octubre habrá un nuevo fin de semana largo, en el cual una gran cantidad de vehículos abandonará la ciudad.

Santiago, 2024.- Acabamos de terminar un fin de semana XXL en el marco de Fiestas Patrias, el cual registró la salida de más de 800 mil vehículos de la Región Metropolitana, y un total de 1546 accidentes de tránsito, registrando 61 personas fallecidas. A pesar del fin de las festividades, todavía queda un nuevo fin de semana largo de cuatro días el próximo octubre, lo que significará una nueva salida de vehículos, abriendo la posibilidad a siniestros.

Si bien la mayoría de estos accidentes son protagonizados por vehículos particulares, también existe la posibilidad de que sea un trabajador dependiente el causante de una catástrofe de este tipo. Por esto es que surge la duda ¿qué hacer en caso de un accidente vehicular protagonizado por un trabajador, en un vehículo de la empresa? 

A pesar de lo común que pueda ser esta situación, la respuesta ante qué se puede hacer no está al alcance de todos, razón por la que desde Viento Sur Seguros (www.vientosurseguros.cl), empresa que ofrece un servicio 100% digital y con pólizas detalladas y ajustadas a las necesidades de cada cliente, crearon una guía para que las personas sepan cómo actuar en estos casos, especialmente durante Fiestas Patrias y en días feriados. 

En primer lugar, cabe destacar que la cláusula con la que se debe contar en una situación así es de Daños Materiales Causados por Conductores Dependientes, que tal como dice su nombre, sólo es aplicable si el conductor responsables es dependiente de algo, ya sea de una empresa o también puede aplicarse para Rent a Car (solamente en el caso de estar estipulado de antemano en las condiciones particulares) esto ya que los últimos no tienen un control sobre las personas que manejan los vehículos que arriendan y las acciones que puedan realizar a bordo del vehículo. “Lo que hace esta cobertura es resguardar al asegurado en caso de que el conductor maneje ebrio, pase a llevar a alguien o tenga un accidente, también en caso de que estén con alguna sustancia ilícita”, explica Isabel Hernández, Jefa After Sales de Viento Sur Seguros.

Teniendo en cuenta lo anterior, es que es necesario que los clientes sepan cuándo se puede hacer efectiva la cobertura ante un accidente de tránsito de este tipo. Frente a esto es que es muy importante que el asegurado tome acciones legales contra el conductor responsable y dependiente de la empresa, en el caso de no hacerlo, no se puede hacer uso de la cobertura. “Para que proceda, ya sea en pérdidas totales o reparaciones, el asegurado tiene que hacer una demanda contra la persona para que la compañía le pueda pagar”, reitera Hernández, destacando que este es el principal aspecto de esta cláusula. 

También cabe destacar que esta cláusula es muy importante para las empresas, principalmente aquellas cuyo rubro se centra en el transporte, y no es una póliza que puedan tomar los particulares. “Cuando yo soy empresa y tengo dependientes, no tengo injerencia con mi dependiente, es por eso que se da esta cláusula por conductor dependiente para poder tener cobertura, ya que hay desde empleados que toman los vehículos de lunes a lunes, por lo que el sábado y domingo, el jefe no sabe lo qué hace, puede beber y estar conduciendo, puede tener un accidente”, explica Maivhi Arribasplata, Jefa de Siniestros en Viento Sur Seguros. 

Además, esta cláusula no es solamente para daños propios, ya que considera daños en el vehículo asegurado como daños para un tercer afectado. “En caso de que esta persona bajo los efectos del alcohol atropelle a alguien, choque otro auto o casa, o un accidente fatal, también tiene cobertura”, agrega Arribasplata. 

¿Cuáles son los pasos a seguir en caso de un accidente? 

En el momento en que el dueño o responsable de la empresa toma conocimiento sobre un hecho de esta índole, debe seguir los siguientes pasos: 

• Dar aviso a las autoridades correspondientes (Carabineros).
• Ponerse en contacto con su empresa de seguros.
• Tomar acciones legales y desvincular de la empresa al conductor responsable.

Otras de las consideraciones que se deben tener presentes son: 

• No existe una limitación de horario, por lo que sin importar si el accidente es en horas laborales o libres, el seguro puede actuar. Independiente de esto, algunas pólizas sí establecen un horario delimitado. 
• En caso de que al momento del accidente el conductor responsable huya del lugar, evada el control policial o se niegue a realizarse los exámenes correspondientes, el asegurado debe tomar acciones legales para que la póliza sea efectiva. 
• Se considera que el conductor está bajo los efectos del alcohol cuando supera los 0.8 gramos de alcohol por litro de sangre. 

Finalmente, es importante recalcar, especialmente en Fiestas Patrias, que no importa si el accidente ocurre durante un día feriado, los pasos a seguir se deben realizar de igual forma y no esperar hasta el próximo día hábil, ya que actuar de forma inmediata puede marcar una diferencia al momento de hacerse efectiva la póliza.

Este 1 de agosto la Ley Karin entra en vigor, introduciendo importantes cambios en el Código del Trabajo. Esta legislación representa un desafío para trabajadores y empleadores, cuyas nuevas modificaciones llegan para prevenir y sancionar el acoso laboral y sexual en el ámbito laboral. En este contexto, Randstad Chile entrega una guía que permite entregar conceptos claros respecto a la nueva normativa legal y una guía que facilita la aplicación de la Ley para trabajadores.

La Ley 21.643, popularmente conocida como "Ley Karin", para honrar a Karin Salgado, funcionaria pública de la salud, quien se quitó la vida en el 2019, alinea la normativa nacional con el Convenio 190 de la OIT, que aborda la violencia y el acoso en el trabajo. Esta ley tiene como principal objetivo fomentar un entorno laboral libre de violencia y acoso, estableciendo procedimientos claros para la prevención, investigación y sanción de estos comportamientos.

Las investigaciones bajo esta ley deben adherirse estrictamente a principios como la perspectiva de género, la no discriminación, la no revictimización, la imparcialidad, la celeridad, la razonabilidad, el debido proceso y la colaboración. Además, la ley proporciona directrices básicas y describe las diferentes manifestaciones de acoso laboral y sexual, clasificándolas en categorías como horizontal, descendente, ascendente y mixto o complejo.

Frente a este escenario, Miguel Capurro, Director de Capital Humano en Randstad Argentina, Chile y Uruguay, destacó que “esta ley tiene como objetivo definir y corregir conductas en el ámbito laboral, tanto por parte de los líderes como de las y los trabajadores. Por lo tanto, es crucial fomentar un entorno laboral saludable y asegurar relaciones basadas en el respeto y la dignidad, garantizando que todos los colaboradores puedan trabajar en un ambiente seguro y equitativo”.

Según los últimos datos de la Dirección del Trabajo (DT), el año recién pasado no sólo se elevó el número de fiscalizaciones, también se aplicó más multas que en 2022, debido a conductas constitutivas de infracciones por parte de los empleadores y las garantías mínimas de las y los trabajadores en un contexto laboral. Las multas alcanzaron las 28.027, un crecimiento del 7% v/s 2022, y que con la entrada en vigencia de Ley Karin el 1 de agosto, se estima que este porcentaje incremente. Además, respecto de las fiscalizaciones, las inspecciones que terminaron con multa el año 2023 representan el 31%.

Modificaciones en la legislación

La Ley Karin redefine el acoso laboral para incluir conductas que pueden ocurrir de manera única o repetida, y amplía su alcance al introducir la categoría de violencia en el trabajo, refiriéndose a agresiones ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral como clientes, proveedores, usuarios, subcontratistas y alumnos. 

La nueva definición de acoso laboral elimina el requisito de reiteración, considerándose cualquier agresión u hostigamiento, por cualquier medio, que cause menoscabo, maltrato o humillación al trabajador, o que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo. Así, una sola acción de agresión u hostigamiento puede constituir acoso laboral, ya sea verbal, escrito, gestual, físico, actitudes u omisiones. Con estas medidas, la Ley Karin busca establecer un entorno laboral más seguro, equitativo y respetuoso para todos los trabajadores, reafirmando el compromiso del empleador con la protección y el bienestar de sus empleados.

Medidas y procedimientos clave de la Ley Karin

• Protección a las personas denunciantes: La ley pone énfasis en la protección de los denunciantes, incluyendo atención psicológica temprana, separación de los espacios y redistribución de jornadas laborales.

• Canales de denuncia y protocolos: Las denuncias pueden ser escritas o verbales y pueden ser presentadas ante el empleador o la Dirección del Trabajo.

• Investigación rápida y confidencial: Las herramientas de investigación se han mejorado, limitando el proceso a un máximo de 30 días. Las investigaciones internas deben llevarse a cabo por escrito, en absoluta reserva y contener el testimonio de ambas partes.

• Reforzamiento institucional: Se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo y la Contraloría General de la República en los procedimientos de investigación.

• Inclusividad: Incorpora a las y los trabajadores del sector público y privado, incluyendo a las fuerzas armadas y de orden, y contempla a personas con contratos a plazo fijo, indefinido, por obra o faena, así como a quienes teletrabajan o tienen régimen mixto.

• Promoción de la igualdad: La Ley Karin también promueve la adopción de medidas que erradiquen la discriminación por género y fomenten la igualdad.

Definición y ejemplos de acoso

Se describen diversas conductas que pueden ser consideradas como acoso sexual, acoso laboral y violencia, incluyendo por primera vez la violencia en el trabajo por parte de personas externas a la relación laboral. Además, la ley también sanciona acciones como la asignación de tareas humillantes, el aislamiento social de la víctima y las burlas a su vida privada, entre otras medidas organizacionales que pueden afectar la dignidad de la persona y su situación laboral.

Acoso Sexual: Se entiende por tal cuando alguien hace requerimientos sexuales no consentidos, de manera indebida, que amenazan o perjudican la situación laboral o las oportunidades del receptor. 

Ejemplos: Acción directa, como podría ser algún tipo de contacto físico, chistes de doble sentido, invitaciones impropias e insinuaciones, promesas, chantaje, amenazas, trato ofensivo u hostil.

Acoso Laboral: Se entiende por tal cualquier conducta de agresión u hostigamiento, ya sea de un empleador o de uno o más compañeros, que cause menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades del afectado.

Ejemplos: Cuando se permite que se critique a una persona que no está presente, le negamos el saludo a alguien porque ya no está bien visto relacionarse con él/ella, justificamos el aislamiento con “se lo habrá buscado; o alguna cosa habrá hecho”, cuando miramos a otra parte cuando delante nuestro se agrede a una persona.

Violencia en el trabajo: La violencia en el trabajo por terceros ajenos incluye conductas de clientes, proveedores u otros que afectan a los trabajadores durante la prestación de servicios.

Ejemplos: Gritos o amenazas, uso de garabatos o palabras ofensivas, golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas, conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas o su potencial muerte, daños materiales en los entornos laborales como vandalismo, robo o asaltos.

Pasos para los trabajadores afectados:

Ante una situación de acoso laboral, sexual o violencia, se recomienda a los trabajadores seguir estos pasos:

• Informar a Recursos Humanos o al supervisor inmediato: Comunicar la situación a los responsables de la empresa, preferiblemente por escrito, con el fin de desarrollar las investigaciones y acompañamiento necesario.

• Documentar el acoso: En el caso que sea posible y considerando el contexto, es importante poder registrar detalladamente los incidentes, incluyendo fechas, horas, lugares, testigos y cualquier evidencia relevante.

• Consultar asesoría legal: Buscar asesoría legal para conocer los derechos y las opciones disponibles.

• Presentar una denuncia formal: Si la situación no se resuelve internamente, considerar presentar una denuncia formal ante las autoridades laborales competentes.

Según Miguel Capurro, “la Ley Karin redefine el panorama legal del acoso laboral y sexual. Esta legislación no solo facilita la identificación de estas conductas, sino que también subraya la obligación del empleador de proteger a sus trabajadores frente a cualquier forma de violencia laboral, haciendo foco en la prevención”.

Con la implementación de la Ley Karin, las y los trabajadores contarán con herramientas robustas y un respaldo efectivo para enfrentar y denunciar el acoso laboral, sexual y cualquier forma de violencia en el ámbito laboral. Los procesos de investigación estarán estrictamente guiados por principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y una firme perspectiva de género, tanto en el sector privado como en el público. Además, “la capacitación y propiciar una cultura de respeto y bienestar juega un papel fundamental en asegurar el cumplimiento del debido proceso” concluye Capurro.

Producto de las celebraciones de Fiestas Patrias, la tercera semana del mes contará con tres días feriados (18, 19 y 20), dejando la posibilidad a las personas de tomar el 16 y 17 como vacaciones, obteniendo una semana completa de descanso. Eso sí, la Ley de 40 horas ofrece una interesante posibilidad: la compensación de horas extras acumuladas por más días de vacaciones, lo que abre una novedosa alternativa a los trabajadores para este septiembre.

La ley, que reduce la jornada laboral de los trabajadores regulados por el Código del Trabajo de 45 a 40 horas semanales, permite que empleadores y trabajadores acuerden, por escrito y de forma mutua, que las horas extras trabajadas se compensen con días adicionales de vacaciones. Eso sí, la disposición tiene ciertos límites a considerar: 

• El trabajador puede obtener hasta un máximo de cinco días hábiles adicionales de descanso al año.

• Estos deben utilizarse en los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron las horas extraordinarias.

• Es necesario dar aviso al empleador con 48 horas de anticipación.

“Para realizar este cálculo, se debe considerar que, por cada hora extra trabajada, el empleado acumula una hora y media de tiempo adicional de vacaciones. Sin embargo, para utilizar estas horas extras como días libres, el trabajador debe informar a su empleador con al menos 48 horas de anticipación. Si no se solicitan estos días adicionales, el trabajador recibirá el pago correspondiente junto con su salario habitual”, explica Kerim Rumie, Gerente General de GeoVictoria Chile, HR Tech chilena líder en facilitar la gestión y control de asistencia de los colaboradores en más de 40 países, así como también la adaptabilidad de nuevas tecnologías en las organizaciones.

Rumie también señala que “esta nueva disposición ofrece a empleadores y trabajadores una mayor flexibilidad en la gestión del tiempo y el descanso, permitiendo ajustar la compensación de horas extras según las necesidades de cada uno”.

La relevancia de un control preciso

El especialista subraya que, para que esta medida sea efectiva y se pueda disfrutar de este beneficio de vacaciones en septiembre, es fundamental contar con sistemas de gestión de asistencia, ya que son herramientas indispensables para mantener registros objetivos y evitar conflictos entre empleadores y empleados.

“Es importante mencionar que el artículo 33 del Código del Trabajo regula la gestión de asistencia, estableciendo la obligación para las empresas de mantener registros en formato físico, escrito o digital. Esto garantiza una gestión adecuada y facilita el acceso a la información tanto para los trabajadores como para las autoridades responsables de las inspecciones”, comenta el especialista de GeoVictoria.

• El incremento a $500.000 pesos en el salario, efectivo desde el pasado 1 de julio, trae consigo importantes consideraciones para trabajadores y empleadores.

El mayor incremento en las últimas tres décadas fue lo que se generó con el aumento en el sueldo mínimo, anunciado hace meses por el Gobierno, y que desde el pasado 1 de julio ya se hace efectivo, con un alza a los $500.000 mensuales. Este aumento de salario de $40.000 busca ser una mejora de las condiciones laborales y el poder adquisitivo de los trabajadores.

Este ajuste no sería el último, dado que la ley contempla un nuevo reajuste a partir del 1 de enero de 2025, basado en la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) registrada entre julio y diciembre de 2024. 

Además, existe la posibilidad de un reajuste adicional si el IPC acumulado en ese período supera cierto umbral, una medida similar a la implementada el año pasado, aunque en esa ocasión no se alcanzó el porcentaje necesario del 6%.

Impacto en horas extraordinarias

Un aspecto fundamental que tanto trabajadores como empleadores deben considerar es el impacto de este aumento en el cálculo de las horas extraordinarias. De acuerdo con la legislación laboral chilena, se establece que las horas extras deben pactarse por razones específicas y temporales, con un acuerdo escrito que no exceda los tres meses de vigencia.

“El artículo 32 del Código del Trabajo estipula un recargo del 50% sobre el sueldo ordinario para las horas extras. Con el nuevo salario mínimo, este cálculo adquiere especial relevancia y es importante que los trabajadores sepan cómo realizar este tipo de cálculo”, afirma Kerim Rumie, Gerente General de GeoVictoria en Chile, HR Tech chilena líder en facilitar la gestión y control de asistencia de los colaboradores en más de 40 países.

En esta línea, desde GeoVictoria, explican cómo calcular las horas extras, para un trabajador con jornada de 45 horas semanales y sueldo mensual:

•     Dividir el sueldo entre 30.

•     Multiplicar el resultado por 28.

•     Dividir ese monto entre 180 para obtener el valor de la hora ordinaria.

•    Aumentar en un 50% el valor de la hora ordinaria para obtener el valor de la hora extra.

Aplicando esta fórmula al nuevo salario mínimo de $500.000:

• $500.000 / 30 x 28 / 180 = $2.592 (valor de la hora ordinaria)

• $2.592 x 1,5 = $3.888 (valor de la hora extra)

“Este aumento es de gran importancia, por esto, es fundamental que las empresas cuenten con sistemas objetivos respecto a las horas extraordinarias que se puedan irse acordando, tanto para transparencia de las jefaturas como los trabajadores. Desde GeoVictoria, contamos con softwares que permiten tener toda la información clara tanto a niveles de asistencia, atrasos y horas extras, para observar el panorama completo”, indica Kerim Rumie.