• Expertos del área de Recursos Humanos enfatizan en que los equipos con altos niveles de compromiso son beneficiosos para el logro de objetivos de las empresas.

En buen chileno, nos referimos al compromiso organizacional de los colaboradores como “tener la camiseta puesta”, pero ¿qué significa en términos prácticos tener la camiseta puesta? ¿Cuál es el alcance del compromiso que buscan las organizaciones y cuánto están dispuestos a dar los colaboradores? ¿Es el beneficio el mismo para cada lado? Con la pandemia, ha quedado al descubierto que un sueldo abultado no es el mayor beneficio ni el factor determinante por el cual una persona escoge un trabajo u otro, sino que hay otras variables que entran en juego y que tienen directa relación con la calidad del ambiente laboral y el equilibrio vida privada-vida profesional.

“Los encargados de desarrollo organizacional deben incorporar el compromiso de los colaboradores como un objetivo más, ya que los altos niveles de compromiso de los equipos de trabajo ayudan a las empresas a desempeñarse mejor y lograr sus objetivos”, comenta Matías Ugarte, gerente comercial de HcmFront, plataforma integral de soluciones para la gestión de personas.

Desde que el coronavirus llegó a transformar el escenario laboral, en marzo de 2020, los trabajadores chilenos disminuyeron su compromiso y “engagement” en sus empleos, según datos arrojados por una medición realizada por Circular HR. “El compromiso organizacional se refiere a la conexión que los colaboradores tienen con la empresa de la que forman parte. Esto se basa en la psicología organizacional y describe el apego psicológico del individuo a la organización”, explica el ejecutivo de HcmFront.

Y es que un alto compromiso organizacional beneficia tanto a las empresas como a los colaboradores. Para las compañías, contar con altos niveles de compromiso ayuda a predecir el desempeño y la distribución del liderazgo.“Para visibilizar los niveles de compromiso organizacional es fundamental trabajar con plataformas de gestión de personas, que permiten dar visibilidad y analizar datos, y así captar tendencias de comportamiento de los colaboradores”, destaca. Mientras que para los colaboradores “el aumento de la productividad y el incremento de posibilidad de prolongar permanencia en la organización son claros beneficios de su vínculo psicológico-afectivo con la organización”, agrega el experto en gestión de personas, quien detalla las cuatro claves para aumentar el compromiso organizacional de los colaboradores:

1.- Centrarse en el desarrollo de los colaboradores: Las estrategias de diseño de puestos de trabajo cumplen una función importante en este aspecto, junto con aumentar la satisfacción y compromiso en el trabajo. Igualmente es importante ofrecer oportunidades de promoción interna y capacitación constante a los trabajadores, lo que a su vez, hará que se sientan más competentes y confiados por lo que probablemente aumenten su productividad. “Acompañar este enfoque con el apoyo de una plataforma de gestión de personas, que cuenta con una biblioteca de competencias que sirve como base para identificar cuáles son las más relevantes para los distintos cargos al interior de la organización, permite planificar y coordinar capacitaciones, entrenamientos y otros cursos de especialización que hacen al colaborador sentirse valorado dentro de la organización”, explica.

2.- Medir el compromiso organizacional: Una plataforma de gestión de personas, que trabaje con People Analytics, permite conocer la percepción global que los colaboradores tienen de la empresa, además de identificar los factores de riesgo y saber qué está influyendo directamente en su motivación y compromiso. “Es fundamental contar con un software que permita crear encuestas de clima; medir engagement y niveles de satisfacción; mantener privacidad de respuestas y resguardar la confidencialidad de los resultados; automatizar el envío de las encuestas y la generación de reportes; y crear planes de seguimiento”, añade.

3.- Fomentar la transparencia y la comunicación clara: Cuando las metas y objetivos son claros, las personas son capaces de tomar mejores decisiones y cooperar de manera más efectiva dentro de sus equipos. “Es clave implementar una plataforma que sea capaz de potenciar la comunicación interna y entregue herramientas a los líderes para registrar los aspectos que considere relevantes, además de generar feedback y mejorar el diálogo con sus equipos”, puntualiza.

4.- Promover un entorno de trabajo inclusivo: Ambientes de trabajo que promueven la diversidad de los colaboradores resultan más ricos en su interacción, ampliando el espectro de valores con los cuales las personas se identifican y tienen un sentido de pertenencia en la organización. Según datos de McKinsey, las empresas con los equipos ejecutivos más étnicamente diversos tienen un 33% más de probabilidades de superar a sus pares en rentabilidad. Por eso, “es importante contar con herramientas que permitan centralizar toda la información de los colaboradores para lograr visibilizar la diversidad de nuestra plantilla, ya que contar con un entorno inclusivo aumentará los niveles de compromiso organizacional y así será más fácil retener a los mejores talentos para hacer crecer a la empresa”, concluye el ejecutivo de HcmFront.

Nicolas Hanckes, COO de hcmFront

A nadie sorprende que hoy todas las empresas del mundo avancen aceleradamente hacia la transformación digital. De hecho, en medio de la pandemia, dejó de ser una fortaleza para convertirse en el camino insoslayable para seguir operando.

En Chile, más del 60% de las compañías ya está tomando medidas para abordar la transformación digital y un 76% de las empresas perciben no sólo que el impacto de esta disrupción digital es alto en sus organizaciones, sino que también consideran que son cambios que ya están ocurriendo, así lo indicó el reciente reporte “Transformación Digital en Empresas Chilenas” del Centro de Innovación UC Anacleto Angelini.

Pero dicho cambio no sólo debe estar apalancado por la tecnología, sino que también en una nueva cultura de la organización. Para ello, la asesoría en recursos humanos es una ayuda fundamental, sobre todo porque dentro de las organizaciones hay mucho escepticismo respecto de que las soluciones tecnológicas -como las plataformas o softwares de gestión de recursos- son para reemplazar a quienes hacen esos trabajos, lo que no es cierto: la tecnología necesita ser operada por alguien y ese alguien debe estar capacitado y consciente de la necesidad de transformación organizacional.

Cuando enfrentamos una tarea de consultoría con una organización que desea comenzar un proceso de transformación, lo primero que debemos hacer es recoger su trayectoria e identificar los valores esenciales para su equipo y su marca, y desde ahí construir el cambio. Pero siempre teniendo como base lo que la gente reconoce en su organización. Y es que no se pueden adoptar nuevos procesos con la mentalidad de antes, se debe ser consciente de que la manera de hacer las cosas necesita mutar hacia las tendencias de la digitalización. Sólo así, la mencionada transformación será exitosa.