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Hace pocos días comenzó a regir la llamada “Ley Karin”, legislación que establece un marco legal robusto para la prevención y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el entorno laboral. Esta nueva normativa se configura también, según expertos, como un impulso para generar nuevas estrategias que promuevan el bienestar laboral entre los colaboradores.

En esa línea, desde GeoVictoria, HR Tech chilena líder en facilitar la gestión y control de asistencia de los colaboradores en más de 40 países, así como también la adaptabilidad de nuevas tecnologías en las organizaciones, comparten algunas recomendaciones para orientar a las empresas hacia la creación de un ambiente laboral, saludable y enriquecedor.

7 recomendaciones para mejorar la calidad de vida en el trabajo

• Cultura de bienestar: Se recomienda implementar una cultura que priorice la salud física y mental de los empleados, incluyendo programas de bienestar integral que abarquen actividades físicas, sesiones de relajación y talleres sobre manejo del estrés. 
• Espacios ergonómicos: Diseñar espacios de trabajo ergonómicos que promuevan la comodidad y reduzcan el riesgo de lesiones. Un entorno físico adecuado no solo previene problemas de salud, sino que también optimiza la eficiencia y satisfacción en el trabajo.
• Flexibilidad laboral: Con la Ley de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral, muchas personas han podido acomodar de mejor forma sus espacios en razón de sus responsabilidades en casa, pudiendo acceder a teletrabajo en caso de tener también la responsabilidad de tener personas a su cuidado. 
• Autocuidado: Fomentar prácticas de autocuidado, como un descanso acorde y una alimentación saludable, como forma educativa para mantener un alto nivel de energía y enfoque, lo que se traduce en un rendimiento óptimo en el trabajo.

• Transparencia: Establecer canales de comunicación efectivos que faciliten la resolución de conflictos y fomenten un ambiente de confianza y respeto es crucial para un entorno laboral positivo. La comunicación abierta reduce malentendidos y mejora la cohesión del equipo.
• Desarrollo profesional: Invertir en el desarrollo profesional de los empleados no solo enriquece sus habilidades, sino que también incrementa su motivación y satisfacción laboral. Un trabajador que siente que está creciendo en su carrera es más probable que esté comprometido y sea productivo.
• Reducción de jornada laboral: Desde el mes de abril se implementó la primera fase de la ley de la reducción en la jornada laboral en Chile, que busca entregar mejoras en la calidad de vida de los trabajadores, permitiéndoles disponer de más tiempo a nivel personal, familiar, y de descanso. Hay empresas que, de forma proactiva, ya han reducido la jornada semanal a 40 horas, como una forma de sumarse a esta tendencia mundial, más allá de la obligación legal.

“Fomentar un buen ambiente laboral es fundamental para mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Un entorno de trabajo equilibrado y saludable no solo favorece la satisfacción personal, sino que también impulsa la productividad y fortalece la cohesión del equipo. Las empresas que adoptan estas recomendaciones crean un entorno donde los trabajadores se sienten valorados y motivados, lo que se refleja en su desempeño y en la prosperidad de la organización”, afirma Kerim Rumie, Gerente General de GeoVictoria Chile.

 

• El “Panorama del Mercado Laboral en América Latina” muestra que los trabajadores de la región prefieren actualmente modalidades laborales híbridas o remotas, alejadas del formato presencial tradicional. 
• Chile lidera esta tendencia, dado que las menciones ya sea por por el trabajo híbrido o el trabajo remoto suman 75%, por sobre los resultados obtenidos en Argentina, Brasil, Colombia y México. 
• El informe revela adicionalmente que el 49% de los chilenos considera que la modalidad de trabajo ideal es la híbrida. La opción remota, con un 26% de las preferencias, supera a la presencial (25%).

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Santiago, julio de 2024- Deel, la empresa global en Recursos Humanos y gestión de nómina, en colaboración con la consultora Opinaia, presentó los resultados de su reporte sobre el "Panorama del Mercado Laboral en América Latina", que explora las tendencias y preferencias laborales en la región, con foco en Argentina, Brasil, Chile, Colombia y México. 

Otro dato donde Chile destaca a nivel regional es en el bajo nivel de preferencia por el formato presencial tradicional de trabajo. Sólo el 25% de los encuestados en el país creen que es el ideal. Este porcentaje es el menor entre los países que son parte del estudio, siendo seguido por Colombia (26%), Brasil (30%), Argentina (32%) y México (40%).

Dado lo anterior, las preferencias por la suma de las opciones “trabajar en forma híbrida” más “trabajar en forma remota” tienen en Chile el mayor porcentaje de preferencia, con el 75%, liderando entre los países que son parte del estudio (49% refiere al trabajo híbrido como preferencia de modalidad ideal, mientras que el remoto es elegido por el 26%). 

Es más, existe una marcada intención de cambiar de formato de trabajo entre las personas que afirman trabajar en formato presencial: el 58% de ellas quiere un cambio de formato en busca de otros más flexibles. 

En esta línea, del total de los encuestados que trabajan presencial y preferirían cambiar de modalidad, el 74% elegiría el formato híbrido y el 26% la opción remota.

Por otro lado, al 83% de las personas que trabajan remoto y quisieran cambiar de modalidad también eligen la híbrida como la modalidad preferida. Mientras que las personas que hoy cumplen su rutina laboral de manera híbrida, el 78% preferiría hacerlo remoto en búsqueda de aún más flexibilidad.

A nivel regional, las modalidades laborales híbridas o remotas, alejadas del formato presencial, son más intensamente preferidas por los trabajadores jóvenes y por las mujeres.

Características del “trabajo ideal”

Otra revelación del estudio es que los chilenos son junto a Colombia quienes más están mencionando al trabajo remoto como una característica valiosa del “trabajo ideal” en la región: en ambos países, el 26% de los encuestados mencionó esta modalidad de trabajo como una de las tres características más valoradas de este empleo anhelado.

Al comparar con el resto de los países que son parte de este estudio, las menciones por trabajo remoto como atributo caen a 25% en Brasil, 23% en Argentina y 20% en México, arrojando un promedio de 23% para América Latina.

De cualquier forma, y revisando los datos locales del estudio, el “buen salario / honorarios” es el rasgo más mencionado por los encuestados en Chile, con el 63%

Interés de chilenos por trabajo globalizado

El 72% de los chilenos encuestados expresa interés en trabajar de manera remota para una empresa en el extranjero, a pesar de no tener experiencia previa en ello. Además, el 57% consideraría una oferta laboral que implique mudarse a otro país, dependiendo de las condiciones, y un 35% aceptaría sin dudar.

En cuanto a los sueldos, es notable que en Chile, el 14% de los trabajadores preferiría recibir su sueldo íntegramente en moneda extranjera, mientras que el 29% optaría por una combinación de moneda local y extranjera. Siguiendo la tendencia en países vecinos como Argentina y Colombia.

Aspectos de vida y trabajo

El estudio revela que para el 87% de los chilenos encuestados, la familia es el aspecto más importante de su vida. El trabajo y la vida profesional ocupan el tercer lugar, después del descanso y el tiempo libre, con solo el 47% de los encuestados considerándolos como el aspecto más importante en sus vidas.

En cuanto a las preferencias salariales, el 63% de los encuestados en Chile considera que un buen salario es el atributo más importante de un trabajo ideal. Por otro lado, los beneficios no salariales, como el teléfono, comidas y gimnasio, son los menos valorados, con solo un 12% de preferencia.

 

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PANORAMA DEL MERCADO LABORAL EN AMÉRICA LATINA

Deel, la empresa de Recursos Humanos y gestión de nómina, convocó a la consultora Opinaia para realizar un estudio exhaustivo sobre las tendencias y preferencias laborales en América Latina en la era post-pandemia, el Panorama del Mercado Laboral en América Latina

El objetivo principal de esta investigación es analizar la perspectiva de los trabajadores de Argentina, Brasil, Chile, Colombia y México, centrándose en las diferentes modalidades de trabajo, ya sea remoto, presencial o híbrido, así como en las condiciones, avances y desafíos asociados.

Los resultados de la investigación muestran una amplia diversidad en las preferencias laborales de los trabajadores latinoamericanos, en el 2024. 

Principales hallazgos en Chile:

• Frente a la dicotomía entre mejor remuneración o mayor flexibilidad, el 68% de las personas encuestadas en Chile prefiere ganar un mejor sueldo a expensas de la flexibilidad. 
  • + valorado por jóvenes entre 20 y 29 años y por las mujeres (73%).
• Dependiendo de las condiciones socioeconómicas del país, existe una fuerte preferencia por el cobro total o parcial del sueldo en moneda extranjera. 
  • En Chile, el 14% preferiría cobrar todo en moneda extranjera, mientras que existe un grupo no menor (29%) que preferiría cobrar parte en moneda local y otra en moneda extranjera.
  • En países como Argentina (73%) y Colombia (69%) esta tendencia es más marcada, situación que en México y Brasil aún es mayoritaria la opción de cobrar en moneda local. 
• Si bien el 75% de las personas se encuentra entre satisfecha y muy satisfecha con su trabajo actual, el 46% de las personas encuestadas en el territorio nacional señalaron estar buscando otro trabajo. 
• En paralelo, la mayoría de los trabajadores de la región prefieren modalidades laborales híbridas:
  • En Chile, el 49% considera que la modalidad de trabajo ideal es la híbrida; un 26% prefiere trabajar de forma remota y un 25% de forma presencial. El 63% de las personas que trabajan bajo modalidades híbridas en Chile preferirían continuar de esa manera.
  • Por otro lado, al 58% de las personas en el territorio nacional que actualmente trabajan en forma presencial, les gustaría cambiar su modalidad laboral; el 74% de estos encuestados prefiere la modalidad híbrida

• Para el 63% de personas encuestadas en Chile el principal atributo o característica que debería tener un trabajo ideal es un buen sueldo / honorarios. Siendo el atributo menos valorado, con un 12%, los beneficios no salariales como el teléfono, comidas, gimnasio, etc.
• Sobre la preferencia de trabajar de forma independiente o en relación de dependencia, el 53% de los chilenos encuestados elige la primera. Esta tendencia se ve más marcada en jóvenes de entre 20 y 29 años.

Globalización laboral

• El 57% de los personas encuestadas en Chile aceptaría una propuesta que implique mudarse a otro país, pero dependiendo de las condiciones; un 35% aceptaría sin dudar; contra el 8% que no aceptaría. 
• El 96% de las personas encuestadas en Chile afirma que les gustaría trabajar remoto desde su país para una empresa en el exterior. El 39% ya tiene experiencia en ello y el 57% no.

Aspectos más relevantes de la vida

• El empleo y la vida profesional son aspectos muy importantes para los trabajadores encuestados. Para el 87% de personas encuestadas en Chile la familia es el aspecto más importante en su vida.
  • El trabajo y la vida profesional aparecen recién en tercer lugar, luego del descanso y el tiempo libre. Sólo el 47% de los encuestados lo menciona como el aspecto más importante en su vida.
  • En Brasil (59%), Colombia (51%) y México (56%) el trabajo aparece en segundo lugar y en Argentina en el cuarto (45%) .

Ficha Técnica:

• Técnica de Recolección: Encuesta online, cuestionario autoadministrado.
• Población de Estudio: Profesionales del ámbito laboral de entre 20 y 50 años, actualmente trabajando.
• Muestra: 2.309 casos en total, distribuidos en Argentina (431), Brasil (554), Chile (377), Colombia (422) y México (525).
• Trabajo de Campo: del 10 de mayo al 5 de junio de 2024.

 

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Este 1 de agosto la Ley Karin entra en vigor, introduciendo importantes cambios en el Código del Trabajo. Esta legislación representa un desafío para trabajadores y empleadores, cuyas nuevas modificaciones llegan para prevenir y sancionar el acoso laboral y sexual en el ámbito laboral. En este contexto, Randstad Chile entrega una guía que permite entregar conceptos claros respecto a la nueva normativa legal y una guía que facilita la aplicación de la Ley para trabajadores.

La Ley 21.643, popularmente conocida como "Ley Karin", para honrar a Karin Salgado, funcionaria pública de la salud, quien se quitó la vida en el 2019, alinea la normativa nacional con el Convenio 190 de la OIT, que aborda la violencia y el acoso en el trabajo. Esta ley tiene como principal objetivo fomentar un entorno laboral libre de violencia y acoso, estableciendo procedimientos claros para la prevención, investigación y sanción de estos comportamientos.

Las investigaciones bajo esta ley deben adherirse estrictamente a principios como la perspectiva de género, la no discriminación, la no revictimización, la imparcialidad, la celeridad, la razonabilidad, el debido proceso y la colaboración. Además, la ley proporciona directrices básicas y describe las diferentes manifestaciones de acoso laboral y sexual, clasificándolas en categorías como horizontal, descendente, ascendente y mixto o complejo.

Frente a este escenario, Miguel Capurro, Director de Capital Humano en Randstad Argentina, Chile y Uruguay, destacó que “esta ley tiene como objetivo definir y corregir conductas en el ámbito laboral, tanto por parte de los líderes como de las y los trabajadores. Por lo tanto, es crucial fomentar un entorno laboral saludable y asegurar relaciones basadas en el respeto y la dignidad, garantizando que todos los colaboradores puedan trabajar en un ambiente seguro y equitativo”.

Según los últimos datos de la Dirección del Trabajo (DT), el año recién pasado no sólo se elevó el número de fiscalizaciones, también se aplicó más multas que en 2022, debido a conductas constitutivas de infracciones por parte de los empleadores y las garantías mínimas de las y los trabajadores en un contexto laboral. Las multas alcanzaron las 28.027, un crecimiento del 7% v/s 2022, y que con la entrada en vigencia de Ley Karin el 1 de agosto, se estima que este porcentaje incremente. Además, respecto de las fiscalizaciones, las inspecciones que terminaron con multa el año 2023 representan el 31%.

Modificaciones en la legislación

La Ley Karin redefine el acoso laboral para incluir conductas que pueden ocurrir de manera única o repetida, y amplía su alcance al introducir la categoría de violencia en el trabajo, refiriéndose a agresiones ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral como clientes, proveedores, usuarios, subcontratistas y alumnos. 

La nueva definición de acoso laboral elimina el requisito de reiteración, considerándose cualquier agresión u hostigamiento, por cualquier medio, que cause menoscabo, maltrato o humillación al trabajador, o que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo. Así, una sola acción de agresión u hostigamiento puede constituir acoso laboral, ya sea verbal, escrito, gestual, físico, actitudes u omisiones. Con estas medidas, la Ley Karin busca establecer un entorno laboral más seguro, equitativo y respetuoso para todos los trabajadores, reafirmando el compromiso del empleador con la protección y el bienestar de sus empleados.

Medidas y procedimientos clave de la Ley Karin

• Protección a las personas denunciantes: La ley pone énfasis en la protección de los denunciantes, incluyendo atención psicológica temprana, separación de los espacios y redistribución de jornadas laborales.

• Canales de denuncia y protocolos: Las denuncias pueden ser escritas o verbales y pueden ser presentadas ante el empleador o la Dirección del Trabajo.

• Investigación rápida y confidencial: Las herramientas de investigación se han mejorado, limitando el proceso a un máximo de 30 días. Las investigaciones internas deben llevarse a cabo por escrito, en absoluta reserva y contener el testimonio de ambas partes.

• Reforzamiento institucional: Se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo y la Contraloría General de la República en los procedimientos de investigación.

• Inclusividad: Incorpora a las y los trabajadores del sector público y privado, incluyendo a las fuerzas armadas y de orden, y contempla a personas con contratos a plazo fijo, indefinido, por obra o faena, así como a quienes teletrabajan o tienen régimen mixto.

• Promoción de la igualdad: La Ley Karin también promueve la adopción de medidas que erradiquen la discriminación por género y fomenten la igualdad.

Definición y ejemplos de acoso

Se describen diversas conductas que pueden ser consideradas como acoso sexual, acoso laboral y violencia, incluyendo por primera vez la violencia en el trabajo por parte de personas externas a la relación laboral. Además, la ley también sanciona acciones como la asignación de tareas humillantes, el aislamiento social de la víctima y las burlas a su vida privada, entre otras medidas organizacionales que pueden afectar la dignidad de la persona y su situación laboral.

Acoso Sexual: Se entiende por tal cuando alguien hace requerimientos sexuales no consentidos, de manera indebida, que amenazan o perjudican la situación laboral o las oportunidades del receptor. 

Ejemplos: Acción directa, como podría ser algún tipo de contacto físico, chistes de doble sentido, invitaciones impropias e insinuaciones, promesas, chantaje, amenazas, trato ofensivo u hostil.

Acoso Laboral: Se entiende por tal cualquier conducta de agresión u hostigamiento, ya sea de un empleador o de uno o más compañeros, que cause menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades del afectado.

Ejemplos: Cuando se permite que se critique a una persona que no está presente, le negamos el saludo a alguien porque ya no está bien visto relacionarse con él/ella, justificamos el aislamiento con “se lo habrá buscado; o alguna cosa habrá hecho”, cuando miramos a otra parte cuando delante nuestro se agrede a una persona.

Violencia en el trabajo: La violencia en el trabajo por terceros ajenos incluye conductas de clientes, proveedores u otros que afectan a los trabajadores durante la prestación de servicios.

Ejemplos: Gritos o amenazas, uso de garabatos o palabras ofensivas, golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas, conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas o su potencial muerte, daños materiales en los entornos laborales como vandalismo, robo o asaltos.

Pasos para los trabajadores afectados:

Ante una situación de acoso laboral, sexual o violencia, se recomienda a los trabajadores seguir estos pasos:

• Informar a Recursos Humanos o al supervisor inmediato: Comunicar la situación a los responsables de la empresa, preferiblemente por escrito, con el fin de desarrollar las investigaciones y acompañamiento necesario.

• Documentar el acoso: En el caso que sea posible y considerando el contexto, es importante poder registrar detalladamente los incidentes, incluyendo fechas, horas, lugares, testigos y cualquier evidencia relevante.

• Consultar asesoría legal: Buscar asesoría legal para conocer los derechos y las opciones disponibles.

• Presentar una denuncia formal: Si la situación no se resuelve internamente, considerar presentar una denuncia formal ante las autoridades laborales competentes.

Según Miguel Capurro, “la Ley Karin redefine el panorama legal del acoso laboral y sexual. Esta legislación no solo facilita la identificación de estas conductas, sino que también subraya la obligación del empleador de proteger a sus trabajadores frente a cualquier forma de violencia laboral, haciendo foco en la prevención”.

Con la implementación de la Ley Karin, las y los trabajadores contarán con herramientas robustas y un respaldo efectivo para enfrentar y denunciar el acoso laboral, sexual y cualquier forma de violencia en el ámbito laboral. Los procesos de investigación estarán estrictamente guiados por principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y una firme perspectiva de género, tanto en el sector privado como en el público. Además, “la capacitación y propiciar una cultura de respeto y bienestar juega un papel fundamental en asegurar el cumplimiento del debido proceso” concluye Capurro.

 

• Las empresas de más de 10 empleados deben tener incorporado a su reglamento interno el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en los entornos de trabajo el 1 de julio.

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Junio 2024.- La entrada en vigencia de la Ley Karin conlleva acciones específicas por parte de los empleadores que se deben cumplir a cabalidad para no caer en falta. Algunas de éstas deben estar listas en un par de semanas más. “Aún hay confusión y muchas preguntas respecto de este asunto – explica Pedro Matamala, abogado laboral, socio del estudio Provoste Matamala – por lo que es clave que, mientras nos estamos familiarizando todos con el detalle de la ley cuyo reglamento aún no se publica, los que son responsables de crear e instalar los mecanismos de prevención, comunicación y denuncia se enfoquen al menos en lo esencial”.

Según el experto, las preguntas más relevantes en las que los empleadores deben enfocarse en lo que queda de junio y durante el mes de julio, son:

1. ¿Cuándo debe estar listo el protocolo? El protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia debe estar incorporado al reglamento interno de las empresas el 1 de julio. A pesar de que la Superintendencia de Seguridad Social puso a disposición una propuesta de formato, la recomendación es que cada compañía construya el suyo, adaptado a los riesgos y medidas de prevención específicos de la naturaleza de sus servicios y funcionamiento. 
2. ¿Quién es el responsable? El empleador, con las directrices de la Superintendencia de Seguridad Social y el reglamento del Ministerio del Trabajo. La mutualidad debería participar en su validación.
3. ¿Qué contiene específicamente el protocolo? Identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales, medidas para prevenir y controlar estos riesgos, información y capacitación para los trabajadores, medidas para prevenir el acoso y violencia en el trabajo y formas de resguardo de la privacidad y honra de los involucrados.
4. ¿Cuándo se debe realizar la capacitación? Las empresas con más de 10 empleados deben capacitar a sus trabajadores idealmente durante el mes de julio, buscando así estar al día con eso cuando entre en vigencia la ley. Semestralmente deben capacitar además sobre canales de denuncia internos o gubernamentales.
5. ¿A quién se debe capacitar? Las empresas tienen que capacitar al 100% de sus colaboradores.
6. ¿Son los empleadores los que deben financiar esta capacitación? Sí, la empresa debe desarrollar o contratar actividades de capacitación sobre riesgos, medidas de prevención, derechos y responsabilidades, y conductas constitutivas de acoso y violencia.
7. ¿Qué temas debe tratar la capacitación? Debe contener identificación de riesgo y medidas de prevención, así como procedimientos y canales de denuncia.
8. ¿Qué pasa si la empresa tiene menos de 10 empleados? Deben de todas formas elaborar el protocolo y comunicarlo a sus trabajadores, así como a las nuevas contrataciones al momento de celebrar el contrato.

“Estamos recién comenzando el proceso de instalación de la Ley Karin y es muy relevante no perder el tiempo. Por ejemplo, ésta no especifica un formato para los canales de denuncia, por lo que los responsables deben además empezar a diseñarlos, así como interiorizarse en las maneras en las que van a proveer de asistencia temprana a las víctimas, de la mano de las mutualidades”, concluye Matamala.

• El incremento a $500.000 pesos en el salario, efectivo desde el pasado 1 de julio, trae consigo importantes consideraciones para trabajadores y empleadores.

El mayor incremento en las últimas tres décadas fue lo que se generó con el aumento en el sueldo mínimo, anunciado hace meses por el Gobierno, y que desde el pasado 1 de julio ya se hace efectivo, con un alza a los $500.000 mensuales. Este aumento de salario de $40.000 busca ser una mejora de las condiciones laborales y el poder adquisitivo de los trabajadores.

Este ajuste no sería el último, dado que la ley contempla un nuevo reajuste a partir del 1 de enero de 2025, basado en la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) registrada entre julio y diciembre de 2024. 

Además, existe la posibilidad de un reajuste adicional si el IPC acumulado en ese período supera cierto umbral, una medida similar a la implementada el año pasado, aunque en esa ocasión no se alcanzó el porcentaje necesario del 6%.

Impacto en horas extraordinarias

Un aspecto fundamental que tanto trabajadores como empleadores deben considerar es el impacto de este aumento en el cálculo de las horas extraordinarias. De acuerdo con la legislación laboral chilena, se establece que las horas extras deben pactarse por razones específicas y temporales, con un acuerdo escrito que no exceda los tres meses de vigencia.

“El artículo 32 del Código del Trabajo estipula un recargo del 50% sobre el sueldo ordinario para las horas extras. Con el nuevo salario mínimo, este cálculo adquiere especial relevancia y es importante que los trabajadores sepan cómo realizar este tipo de cálculo”, afirma Kerim Rumie, Gerente General de GeoVictoria en Chile, HR Tech chilena líder en facilitar la gestión y control de asistencia de los colaboradores en más de 40 países.

En esta línea, desde GeoVictoria, explican cómo calcular las horas extras, para un trabajador con jornada de 45 horas semanales y sueldo mensual:

•     Dividir el sueldo entre 30.

•     Multiplicar el resultado por 28.

•     Dividir ese monto entre 180 para obtener el valor de la hora ordinaria.

•    Aumentar en un 50% el valor de la hora ordinaria para obtener el valor de la hora extra.

Aplicando esta fórmula al nuevo salario mínimo de $500.000:

• $500.000 / 30 x 28 / 180 = $2.592 (valor de la hora ordinaria)

• $2.592 x 1,5 = $3.888 (valor de la hora extra)

“Este aumento es de gran importancia, por esto, es fundamental que las empresas cuenten con sistemas objetivos respecto a las horas extraordinarias que se puedan irse acordando, tanto para transparencia de las jefaturas como los trabajadores. Desde GeoVictoria, contamos con softwares que permiten tener toda la información clara tanto a niveles de asistencia, atrasos y horas extras, para observar el panorama completo”, indica Kerim Rumie.

• La iniciativa, organizada por Nestlé en el marco de su VIII Encuentro por los Jóvenes de la Alianza del Pacífico, se realizará de manera gratuita a través de una plataforma virtual que pondrá a disposición más de 3.000 vacantes de diferentes rubros e industrias a las que podrán postular jóvenes de 18 a 29 años.
  
  
• En Chile, empresas como L'Oreal, Sodexo, Adecco, Banco de Chile, Falabella, Clariant, CCU, Cencosud, Mercer, EY y CMPC participarán en esta versión de la feria.

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Santiago, 01 de septiembre de 2023.- Entre el 22 y el 24 de septiembre se realizará de manera online la Feria Laboral más grande de Latinoamérica, con más de 100 empresas aliadas y que espera convocar a cerca de 220 mil jóvenes de la región, convirtiéndose en la antesala del VIII Encuentro por los Jóvenes de la Alianza del Pacífico, evento organizado anualmente por Nestlé para promover la empleabilidad juvenil.

De esta forma, a través de una plataforma virtual, los jóvenes podrán acceder y postular a vacantes de distintos rubros y sectores productivos. Serán más de tres mil puestos de trabajo que serán puestos a disposición por empresas de México, Colombia, Perú y Chile, a las que podrán postular jóvenes de 18 a 29 años provenientes de toda la región.

La iniciativa cobra especial relevancia considerando el alto índice de desempleo juvenil en Latinoamérica. Sólo en Chile, de acuerdo a las cifras entregadas por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), alcanzó el 15,1% en el trimestre marzo-mayo de 2023, siete puntos porcentuales por sobre la tasa de desempleo nacional (8,5%).

 

“Esta feria es una gran instancia para relevar la importancia de nuestros talentos jóvenes y el rol que tenemos las empresas de brindarles más oportunidades de aprendizaje laboral y empleos de calidad. Con estas iniciativas que estamos generamos valor para los jóvenes, porque pueden ingresar al mundo del trabajo en forma mucho más rápida, y valor para la empresa porque estamos proyectando y preparando los líderes del futuro y, sin duda, valor para la sociedad”, explicó Juan Esteban Dulcic, director de Recursos Humanos de Nestlé Chile.

El evento forma parte de la “Iniciativa por los Jóvenes” de Nestlé, un programa global de la compañía que este año celebra una década con la meta de ayudar a más de 10 millones de jóvenes de todo el mundo a tener acceso a mejores oportunidades económicas para 2030.

Las inscripciones a la Feria Laboral Virtual son totalmente gratuitas y se pueden realizar ingresando a https://www.jovenesnestle.pe/form/register