• La iniciativa, organizada por Nestlé en el marco de su VIII Encuentro por los Jóvenes de la Alianza del Pacífico, se realizará de manera gratuita a través de una plataforma virtual que pondrá a disposición más de 3.000 vacantes de diferentes rubros e industrias a las que podrán postular jóvenes de 18 a 29 años.
  
  
• En Chile, empresas como L'Oreal, Sodexo, Adecco, Banco de Chile, Falabella, Clariant, CCU, Cencosud, Mercer, EY y CMPC participarán en esta versión de la feria.

Santiago, 01 de septiembre de 2023.- Entre el 22 y el 24 de septiembre se realizará de manera online la Feria Laboral más grande de Latinoamérica, con más de 100 empresas aliadas y que espera convocar a cerca de 220 mil jóvenes de la región, convirtiéndose en la antesala del VIII Encuentro por los Jóvenes de la Alianza del Pacífico, evento organizado anualmente por Nestlé para promover la empleabilidad juvenil.

De esta forma, a través de una plataforma virtual, los jóvenes podrán acceder y postular a vacantes de distintos rubros y sectores productivos. Serán más de tres mil puestos de trabajo que serán puestos a disposición por empresas de México, Colombia, Perú y Chile, a las que podrán postular jóvenes de 18 a 29 años provenientes de toda la región.

La iniciativa cobra especial relevancia considerando el alto índice de desempleo juvenil en Latinoamérica. Sólo en Chile, de acuerdo a las cifras entregadas por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), alcanzó el 15,1% en el trimestre marzo-mayo de 2023, siete puntos porcentuales por sobre la tasa de desempleo nacional (8,5%).

“Esta feria es una gran instancia para relevar la importancia de nuestros talentos jóvenes y el rol que tenemos las empresas de brindarles más oportunidades de aprendizaje laboral y empleos de calidad. Con estas iniciativas que estamos generamos valor para los jóvenes, porque pueden ingresar al mundo del trabajo en forma mucho más rápida, y valor para la empresa porque estamos proyectando y preparando los líderes del futuro y, sin duda, valor para la sociedad”, explicó Juan Esteban Dulcic, director de Recursos Humanos de Nestlé Chile.

El evento forma parte de la “Iniciativa por los Jóvenes” de Nestlé, un programa global de la compañía que este año celebra una década con la meta de ayudar a más de 10 millones de jóvenes de todo el mundo a tener acceso a mejores oportunidades económicas para 2030.

Las inscripciones a la Feria Laboral Virtual son totalmente gratuitas y se pueden realizar ingresando a https://www.jovenesnestle.pe/form/register

Los reclamos por despido injustificado en Chile subieron un 8% en 2022, con respecto a 2021, según información del Poder Judicial, pasando de 36.373 a 39.307 en 2022. 

Y es que cada vez más, los empleados se atreven a demandar a empleadores por esta causa en los tribunales del país, tal como acaba de hacer el reconocido actor José Soza, de 76 años, contra una productora nacional. Sin embargo, no todas las demandas tienen respaldo legal. Para identificar cuándo realmente un despido es injustificado, la abogada laboral, Cristina Melo, creadora de la comunidad de Trabajadores Informados en Instagram y Tik Tok (@abogada.cristinamelo), recomienda considerar estos 8 puntos:

1. Si el despido es sólo verbal es injustificado, ya que debe acompañarse de una carta certificada emitida dentro de los 3 días hábiles siguientes, lo que puede corroborarse en la etiqueta que agrega Correos de Chile de fecha y hora de envío. Si excede ese plazo o la carta no es certificada, pierde validez. 

2. Si la carta es enviada a un domicilio erróneo, por cualquier causa. Debe enviarse al domicilio que establece el contrato de trabajo. 

3. Si la fecha de la carta está erradamente escrita, el despido ya es injustificado.

4. Si la Carta de despido no viene firmada o timbrada por el empleador, administrador o algún gerente que tenga representación.

5. Si no hay registro de comunicación del despido a la Inspección del Trabajo, el despido pierde sustento. Por eso, el trabajador siempre debe ir a la Dirección del Trabajo a verificar si existe el comprobante de aviso de término de contrato.

6. Es injustificado si la carta de despido NO precisa la causa con detalle. Esta debe contener tanto la causal de derecho, ejemplo art. 161 inc. 1 “Necesidades de la empresa”, como también los fundamentos de hecho que dan motivo a la carta. Es decir, si dicen que es por una reestructuración interna, debe explicarse en detalle, así como el porqué de ella, cuál es el nuevo organigrama y cuánto dinero están ahorrando con este despido puntual, en relación al despido de otro compañero de trabajo, y cuál fue el criterio para elegir al personal desvinculado.

7. Si una carta de despido no contine hechos. Por ejemplo, “te despedimos por el art. 160 número 3: Inasistencia injustificada del trabajador”. O no evidencia detalle de días de ausencia, en qué momento, qué mes y año.

8. Cuando no existe respaldo comprobado de los hechos. Si existe carta de despido correctamente emitida y entregada, existe el comprobante de aviso de término en la D.T. y los argumentos tanto de hecho y de derecho están correctos, pero éstos no son verdaderos y no se pueden comprobar en Tribunales, el despido también es susceptible de declararse injustificado.

Por lo anterior, antes de iniciar una demanda contra un empleador es conveniente asesorarse para contar con el respaldo necesario y evaluar reales posibilidades de resultados. Asimismo, las empresas deben ser responsables y actuar conforme a derecho, porque nadie está al margen de la ley. Por último, es recomendable no firmar el finiquito sin la correcta asesoría y considerar siempre dejar mencionada la reserva de derechos que contempla el Código del Trabajo, concluye la abogada laboral, Cristina Melo.

• La legislación contempla el derecho a jornadas laborales híbridas, que combinen modalidades presenciales y telemáticas, para aquellas personas que desempeñen funciones de cuidado para menores de doce años o para quienes presentan dependencia severa o moderada.

Hace unas semanas se inició el proceso de tramitación del proyecto de ley de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en la Comisión de Trabajo del Senado, el que busca incorporar el derecho a jornada híbrida establecido para las y los trabajadores que realicen labores de cuidado. Según expertos laborales, esta es un paso adelante en la regulación y fortalecimiento del teletrabajo.

El proyecto propone modificar el Título II del Código del Trabajo, reemplazando la sección actualmente titulada como: "la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar" por "protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral". 

Para lo anterior, se introduce el derecho a jornadas laborales híbridas para aquellos trabajadores que realizan tareas de cuidado, cumpliendo los siguientes requisitos: tener bajo cuidado personal a un niño o niña menor de 12 años; tener a su cargo el cuidado de una persona en situación de dependencia severa o moderada, sin importar la edad de quien se cuida; y que las personas que desempeñen las labores de cuidado mencionadas en los requisitos anteriores, no perciban remuneración por la realización de estos cuidados.

Sobre esto, Diego López, Gerente de postventa y experto en datos laborales de GeoVictoria, HR Tech chilena líder en facilitar la gestión y control de asistencia de los colaboradores en más de 40 países, indica que “la pandemia instaló el teletrabajo como una alternativa válida para ciertas áreas de las empresas productivas y, también, para algunas industrias, especialmente de consultoría de servicios. Esta legislación viene a entregar protección a esta modalidad de trabajo que ha ido evolucionando, para garantizar que se cumplan con los estándares de trabajo digno sin importar si se opera de forma presencial o telemática”.

Control de asistencia para un mejor funcionamiento

La propuesta indica que el trabajo a distancia puede ser aplicado total o parcialmente durante la jornada diaria o semanal, siempre que la naturaleza de las funciones lo permita. Las partes involucradas tendrán la flexibilidad de organizar el horario de trabajo de acuerdo con las necesidades del empleado, siempre respetando los límites de la jornada diaria, semanal y el derecho a desconectar.

Para el especialista, este tipo de legislaciones deben contemplar las alternativas vigentes de control de asistencia y atrasos, para evitar controversias tanto por parte de los empleados como del empleador. “Los softwares de control de asistencia son un aliado fundamental y necesario. Nosotros como GeoVictoria, hemos implementado diversas alternativas tecnológicas, como la lectura de huellas dactilares, reconocimiento facial y por voz, y el marcaje en línea, entre otras, con el objetivo de evitar desajustes que puedan generar conflictos y desventajas tanto para las empresas como para los trabajadores”, comenta Diego López. 

En la misma línea, agrega que: “Por ejemplo, el pago de horas extras, que solía basarse en estimaciones aproximadas según el juicio del supervisor, ahora se ha vuelto más preciso y transparente gracias a estas soluciones, evitando cifras manipuladas que derivaban en un costo excesivo para la organización o inexactitudes que terminaban perjudicando al trabajador, lo que podía provocar disputas y riesgos de denuncias y multas para la empresa”.

Los controles de asistencia están regidos por el artículo 33 del Código del Trabajo, que establece la obligación de las empresas de mantener un registro ya sea en formato físico, escrito o digital. De esta manera, se garantiza una adecuada gestión y acceso a la información tanto para los trabajadores como para los fiscalizadores.

Cambio en la jornada laboral:

• De acuerdo a datos recopilados por CLOSE-UP y Defontana, la gran mayoría de los trabajadores considera que la nueva normativa contribuirá a mejorar su calidad de vida.
• Por el lado de los emprendedores, la principal preocupación es encontrar la mejor estrategia para que el cambio no perjudique la productividad ni obligue a reducir sueldos.
• En cuanto al uso de tecnología como medio para mantener la productividad en el nuevo escenario laboral, el 21,4% de los empresarios lo ve como la mejor alternativa.

La Ley de las 40 horas, que reducirá la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales, ha generado optimismo, inquietud y también debate. La duda que se extiende transversalmente sobre este importante cambio es qué tanto tocará a la productividad y cuáles estrategias deben sopesar las empresas para no estancarse.

Con el fin de contribuir a esta discusión pública, el centro de mensajería digital CLOSE-UP y la empresa de soluciones tecnológicas Defontana, desarrollaron el estudio “Percepción de los emprendedores y el mundo empresarial referente al Proyecto de Ley que implementará la jornada laboral de 40 horas semanales: su impacto en la productividad y la digitalización”.

A través de este análisis se busca dar luces sobre las principales ideas que prevalecen entre empresarios y trabajadores, a poco tiempo de aprobada la modificación legal. “El objetivo principal fue medir el grado de aceptación de la ley y conocer cuáles estrategias están evaluando las organizaciones para fomentar la productividad bajo este nuevo escenario”, comenta Isabel Varas, CEO y fundadora de CLOSE-UP.

La encuesta se realizó entre el 17 de abril y el 11 de mayo, con 488 respuestas válidas de un universo de más 5.000 encuestados. Del total de respuestas, un 65,5% corresponden a trabajadores. Sobre el tamaño de las empresas participantes en el estudio, un 66,5% son micro y pequeñas empresas, mientras que 5 de cada 10 son empresas con más de diez años de antigüedad.

En relación a la aprobación de la ley, el 85,3% de los trabajadores declaró estar de acuerdo, mientras que el 50,6% de los empresarios se manifestó en desacuerdo. Al mismo tiempo, solo un 2,11% de los trabajadores y un 6,55% de los empresarios dijo que no le importaba el tema.

El 85,2% de los trabajadores y un 68,7% de los empresarios cree que la ley de las 40 horas ayudará a mejorar la calidad de vida. “Sin embargo, nos encontramos con que por otro lado, el 77,4% de los empresarios o emprendedores manifiesta que la reducción de la jornada laboral tendrá consecuencias negativas para las empresas, sobre todo para las más pequeñas”, recalca Isabel Varas. 

Productividad y Tecnología

Sobre las principales razones de los emprendedores para rechazar la modificación, un 59,4% dijo que disminuirá la eficiencia y la productividad, y un 15,6% que obligará a disminuir los salarios de sus colaboradores. En contraposición, solo 4 de cada 10 trabajadores coinciden en que la nueva norma reducirá la productividad y la eficiencia.

También hay diferencias sobre cómo afrontar el cambio. El 34,5% de los empresarios (4 de cada 10) cree que se debe organizar el trabajo por objetivos, un 25,6% considera que es mejor modificar turnos, y un 21,4% que se debe enfrentar implementando tecnología. En tanto, más de la mitad de los trabajadores (51,2%) considera que la mejor forma de mantener la productividad es con trabajo por objetivos, mientras que solo el 19,7% apuesta por la digitalización.

"La buena percepción sobre el aporte de la tecnología en este tema aún es muy bajo. Sin embargo, creemos que a medida que el tiempo pase y tanto las empresas como los trabajadores vayan ajustándose a la nueva realidad, el uso de distintas herramientas tecnológicas irá cobrando más valor", sostiene Diego González, CEO de Defontana.

“Estos datos dan cuenta de lo divididas que están las opiniones sobre la nueva ley. Estamos aún ante un tema en desarrollo, cuya implementación gradual nos irá arrojando respuestas más certeras sobre las estrategias adecuadas para implementar las 40 horas, sin que las organizaciones vean mermada su productividad y velando por el gran objetivo de este nuevo cuerpo legal: que los trabajadores chilenos perciban una mejora real en su calidad de vida”, agrega González.

 INFORME:

• Así lo revela el Estudio sobre Líneas de Denuncias realizado por Fundación Generación Empresarial, el cual considera los segundos semestres del período comprendido entre 2018 y 2022.
• El acoso laboral representó el 19,7% de las denuncias totales en la segunda mitad del año en 2022, elevándose respecto del 14,3% registrado en 2021. En tanto, si durante la segunda mitad de 2019 el acoso sexual correspondía a un 1,5% del total de los reportes, la cifra se empinó a un 2,4% en igual período del año pasado. 

No sólo las personas están volviendo cada día con mayor fuerza al trabajo presencial. De la mano de ellas algunas situaciones y malas prácticas que habían tendido a disiparse están cobrando protagonismo nuevamente. Así lo muestran los resultados del Estudio sobre Líneas de Denuncias realizado por Fundación Generación Empresarial (FGE), el cual reveló que las denuncias por acoso laboral y sexual se incrementaron durante el segundo semestre de 2022, retomando el ritmo prepandemia. El tema cobra especial relevancia luego de que Chile ratificara hace unas semanas ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT) su adhesión al Convenio 190, que erradica la violencia y el acoso del mundo laboral. 

Las cifras, basadas en datos correspondientes a 260 empresas que tenían implementados sus canales de denuncias en 2022 -cuyos detalles se mantienen bajo estricta confidencialidad-, revelaron que durante la segunda mitad de ese año las organizaciones recibieron 7,1 denuncias en promedio, lo que es levemente superior a igual período de 2021 (6,7 promedio por organización).

Dentro de lo más reclamado por los trabajadores figura el acoso laboral, el cual correspondió a un 19,7% de las denuncias del segundo semestre de 2022, elevándose respecto del mismo período de 2021, cuando fue de un 14,3%, y acercándose al 20,1% registrado en 2019. En tanto, el acoso sexual experimentó también un alza, representando un 2,4% de las denuncias del segundo semestre 2022, número mayor al 2% alcanzado en igual lapso de 2021.

La gerente general de Fundación Generación Empresarial, Fernanda Hurtado, afirmó que además de la presencialidad son varios los factores que podrían haber incidido en estas dinámicas que marcan un deterioro de los ambientes en el trabajo. “Hay mayor consciencia en las personas de que existen comportamientos que no son aceptables y la disposición a denunciar cuando el anonimato y confidencialidad son garantizados. También es importante destacar que las empresas han venido realizando un trabajo sistemático para incorporar estas herramientas en sus procesos de prevención de delitos, y hacer que sean activas, es decir, difundiendo su existencia y el positivo aporte que su utilización tiene en el fortalecimiento de la cultura de integridad de la organización", precisó.

Índices a la baja en salud y seguridad

Pero no todo es negativo, pues el análisis realizado por FGE mostró mejoras en algunos índices, por ejemplo, en materia de salud y seguridad. En la segunda mitad de 2018 las denuncias por estos temas representaban el 6,6% del total, lo que cambió radicalmente en el mismo período de 2022, cuando bajaron llegando a un 2,9%. “Probablemente esto se debe a que las empresas han realizado inversiones y capacitaciones en estos ámbitos y considerando también que estas materias revisten una preocupación menor debido al cambio que ha experimentado la coyuntura sanitaria”, sostuvo Fernanda Hurtado.

El mal uso de recursos y activos redujeron también su incidencia en las denuncias entre junio y diciembre del año pasado, representando sólo un 1,8% del total, situación muy diferente al segundo semestre de 2018, cuando alcanzaron un 5% de las situaciones reportadas en las organizaciones. 

Más allá de los resultados del estudio, la presidenta de FGE, Janet Awad, destacó por su parte el valor que tiene para las organizaciones contar con canales de denuncias o líneas éticas. “Estas herramientas son claves para gestionar la integridad, pues encienden luces de alerta sobre la ocurrencia de acciones antiéticas y/o conductas de riesgo y permiten apoyar la implementación de normativas, procedimientos, además de informar y capacitar a los colaboradores respecto del impacto que generan”, aseguró. 

“Las plataformas de líneas de denuncias garantizan confidencialidad y anonimato, elementos que son claves para motivar a los trabajadores a reportar prácticas antiéticas o advertir sobre riesgos. También ofrecen la posibilidad de generar un registro que permite hacer seguimiento en línea, gestionar el proceso de la denuncia y contar con informes estadísticos”, enfatizó Awad.

Situaciones reportadas a través de las líneas de denuncias

Con la reciente aprobación unánime del Senado, el proyecto que reducirá la jornada laboral a 40 horas semanales está ad portas de transformarse en ley, luego de más de 5 años de discusión en el Congreso, desde su presentación en 2017. La iniciativa ahora pasará a tercer trámite constitucional y deberá ser votada nuevamente por la Cámara de Diputados.

De ser aprobado, el proyecto contempla gradualidad en su ejecución, reduciéndose a 44 horas en un año, a 42 horas en dos años, para luego llegar a las 40 horas en 2028, año en el que todas las empresas deberán aplicar esta reducción obligatoriamente. No obstante, desde el inicio en las discusiones de esta iniciativa, muchas industrias comenzaron a acortar sus jornadas de forma voluntaria.

Así lo demuestra un estudio realizado por GeoVictoria, HR Tech chilena líder en facilitar la gestión y control de asistencia de los colaboradores en más de 40 países, mediante un análisis a 200 empresas durante todo el 2022 y de distintos rubros que utilizan la plataforma, en el que se excluyeron a los trabajadores part time.

El estudio muestra que las industrias que más jornadas laborales de 40 horas registran son el sector financiero, con un 47%; y el rubro agrícola, con un 11%. En la misma línea, pero con una reducción más acotada, de 41 a 44 horas semanales, se encuentran las áreas de outsourcing retail con un 96%; el Gobierno, con un 94%; y el Turismo, con un 49%.

 Sobre estos resultados, Diego López, Ingeniero Experto en Datos Laborales de GeoVictoria, comenta que “nuestra misión siempre es brindar la mayor información posible a cada empresa, indistintamente de su sector, para que tome la mejor decisión en función a la data objetiva. En ese ejercicio, nos dimos cuenta de industrias que ya habían comenzado a adoptar esta medida, lo que nos permitió hacer este ejercicio”.

Impacto en la productividad

Sumado a lo anterior, el experto afirma que registraron interesantes resultados en las empresas que redujeron sus jornadas. “En aquellas con jornadas de 40 horas comparadas con las que mantienen una jornada de 45 a la semana, se evidenciaron que las ausencias laborales se redujeron en un 3,7%. Además, se halló que los trabajadores cumplen mejor su jornada laboral hasta un +2.7%, lo que equivale a una disminución de 78 minutos de incumplimientos de jornada a la semana. En la misma línea, se redujeron hasta en un 40% las licencias médicas (comparado a un 20% de disminución en jornadas entre 41 y 44 horas)”, afirma Diego López.

Desde el Gobierno, iniciativas como el llamado ‘Sello 40 horas’, buscaron reconocer a esas empresas que redujeron sus jornadas laborales, antes de que la ley se promulgue.

En contrapunto, las industrias que registran más jornadas de 45 horas semanales son: Construcción (90%), Logística (88%), Servicio al cliente/Call Center (86%) y el Retail (75%). Sumado a esto, los sectores que, incluso, sobrepasan las 45 horas, serían: Seguridad (77%), Manufactura (64%) y Outsourcing Servicios Generales (53%).